Nova NR-1: Como evitar condenações por burnout e ansiedade

No primeiro semestre de 2026, as determinações obrigatórias que regem a Segurança e Saúde no Trabalho passou por uma mudança importante com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a contemplar expressamente, em seu capítulo 1.5, os riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

A alteração, promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, cuja vigência teve início em 26 de maio de 2026, reforça a obrigação, por parte do empregador, de identificar os riscos existentes na organização do trabalho e adotar medidas para preveni-los, com fundamento no dever do patrão de proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudável. Na prática, isso significa que ignorar fatores como excesso de demandas, pressão excessiva, falta de autonomia, assédio e problemas na organização do trabalho não devem ser ignorados na gestão de riscos ocupacionais, ou poderão custar caro para sua empresa..

Ou seja, a mudança exige, além de atenção nos setores de recursos humanos e segurança do trabalho, que as empresas tenham cuidado em relação à administração e ao departamento jurídico, especialmente diante dos possíveis reflexos trabalhistas decorrentes do adoecimento atribuído ao trabalho do empregado.

Nesse cenário, é importante que a empresa se antecipe e estabeleça um planejamento para identificar os riscos existentes, definir as medidas de prevenção necessárias e acompanhar sua implementação, evitando que a adequação à nova norma seja realizada apenas de forma pontual ou após o surgimento de problemas. Ao longo deste artigo, serão analisadas as principais mudanças relacionadas aos riscos psicossociais, os possíveis impactos do adoecimento mental nas relações de trabalho e as medidas que podem ser adotadas pelas empresas para identificar, prevenir e acompanhar esses riscos, reduzindo também a exposição a futuros processos trabalhistas.

O que é a ansiedade e o burnout?

A Síndrome de Burnout está relacionada ao estresse crônico no ambiente de trabalho que não foi adequadamente administrado. A ansiedade, por sua vez, é uma resposta natural do organismo diante de situações percebidas como ameaçadoras ou desafiadoras. Ela pode se manifestar por meio de preocupação excessiva, dificuldade de concentração, irritabilidade, alterações no sono e outros sintomas que, quando persistentes ou intensos, podem comprometer a rotina e a qualidade de vida. Imagine, por exemplo, que sua empresa passe demandas excessivas a um funcionário, submetendo-o a uma sobrecarga de trabalho tão grande que ele não consiga mais desempenhar adequadamente suas atividades. Em uma situação como essa, caso seja demonstrado que as condições de trabalho contribuíram para o seu adoecimento, a empresa poderá ser responsabilizada pelos danos decorrentes.

Na CID-11, a Organização Mundial da Saúde a classifica como um fenômeno ocupacional, identificado pelo código QD85, e não como uma doença propriamente dita. Isso significa que o burnout é reconhecido pela OMS como uma condição relacionada especificamente ao contexto de trabalho, o que reforça a importância de que as empresas estejam atentas às condições em que o trabalho é organizado e aos fatores que podem contribuir para o esgotamento profissional. É importante destacar que a sua caracterização está relacionada especificamente ao contexto profissional, não devendo ser utilizada para descrever experiências de esgotamento em outras áreas da vida.

Isso não significa, contudo, que todo quadro de burnout seja automaticamente atribuído à empresa, dependendo, a caracterização da relação com o trabalho, da análise das condições concretas em que as atividades eram desenvolvidas. Por essa razão, a prevenção e a criação de mecanismos e procedimentos internos para impedir ou reduzir os fatores que podem contribuir para o burnout são especialmente importantes, visto que, quanto mais organizada for a gestão dos riscos ocupacionais e quanto mais documentadas estiverem as medidas adotadas pela empresa, maior será a capacidade de demonstrar que existia uma política efetiva.

O que muda com a nova Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1)?

A NR-1 estabelece as diretrizes gerais para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), que deve abranger os perigos e riscos existentes nas atividades desenvolvidas pelos trabalhadores. Dessa forma, com a inclusão expressa dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho, a análise dos riscos ocupacionais passa a exigir atenção, também, às condições organizacionais que podem contribuir para o adoecimento mental dos empregados.

Entre os fatores que podem ser considerados estão o excesso de demandas e sobrecarga de trabalho, ritmo excessivo de trabalho, pressão desproporcional por resultados, falta de autonomia, ausência de clareza sobre funções e responsabilidades, problemas de comunicação, conflitos no ambiente de trabalho, assédio moral e sexual e, além disso, falta de suporte organizacional por parte da empresa.

Todos esses devem ser avaliados dentro do processo de gerenciamento de riscos ocupacionais, considerando as características das atividades e da organização do trabalho. Isso não significa, contudo, que a norma atribua à empresa responsabilidade integral pela saúde mental dos empregados ou que todo adoecimento mental possa ser relacionado ao trabalho. O objetivo é que a empresa adote mecanismos e medidas de prevenção capazes de evitar que as condições e a organização do trabalho contribuam para o desenvolvimento ou agravamento de problemas de saúde mental.

Burnout e ansiedade podem gerar responsabilidade para a empresa?

O Burnout e a ansiedade podem, sim, gerar responsabilidade para a empresa, no entanto, o simples diagnóstico de burnout, ansiedade ou outro transtorno mental não significa, por si só, que a empresa será responsabilizada. Para que exista responsabilidade civil decorrente do trabalho, é necessário analisar as circunstâncias do caso concreto, especialmente a existência de relação entre o adoecimento e as condições de trabalho.

A Constituição Federal assegura a redução dos riscos inerentes ao trabalho, conforme o artigo 7º, XXII, e prevê a indenização decorrente de acidente do trabalho quando o empregador incorrer em dolo ou culpa, na forma do artigo 7º, XXVIII, sem prejuízo da análise das hipóteses de responsabilidade objetiva admitidas pelo ordenamento. Tais dispositivos podem ser combinados com os Arts. 186 e 927 do Código Civil, que estabelecem a obrigação de reparar o dano decorrente de ato ilícito, observadas as circunstâncias de cada caso. Quanto, especificamente, à necessidade de comprovação do nexo entre a doença e as atividades profissionais também é destacada pela jurisprudência, que entende que o reconhecimento de uma doença como ocupacional não decorre apenas da existência do diagnóstico, sendo necessária a demonstração de que o trabalho contribuiu para o seu surgimento ou agravamento.

Nesse sentido, o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região afastou o reconhecimento da natureza ocupacional de um transtorno de ansiedade diante da ausência de comprovação de nexo causal ou concausal entre a doença e as atividades desenvolvidas pela trabalhadora:

DIREITO DO TRABALHO. AÇÃO TRABALHISTA. DOENÇA OCUPACIONAL. DANO MORAL . DESPESAS MÉDICAS. PENSÃO VITALÍCIA. HONORÁRIOS SUCUMBENCIAIS. MANUTENÇÃO DA SENTENÇA . I. CASO EM EXAME 1. Recurso ordinário em que se discute o reconhecimento de doença ocupacional, indenização por danos morais, ressarcimento de despesas médicas, pensão vitalícia [...] Há três questões em discussão: (i) definir se é devido o reconhecimento da natureza ocupacional do transtorno de ansiedade, com consequente condenação em danos morais, despesas médicas e pensão vitalícia; [...] III. RAZÕES DE DECIDIR 3 . O reconhecimento da doença ocupacional e a condenação em danos morais dependem da comprovação do nexo causal ou concausal entre a doença e as atividades laborais. 4. O laudo pericial concluiu pela ausência de nexo causal ou concausal entre o transtorno psiquiátrico alegado e o trabalho desenvolvido, e a prova testemunhal não confirmou as alegações de ambiente hostil e monitoramento excessivo. [...] Tese de julgamento: 1. O reconhecimento da doença ocupacional, com consequente indenização por danos morais, exige a comprovação do nexo causal ou concausal entre a doença e as atividades laborais . 2. A ausência de comprovação do nexo causal ou concausal, bem como de conduta ilícita por parte da empresa, afasta o dever de indenizar por danos morais. [...]. (TRT-5 - ROT: 00001269320255050039, Relator.: CLAUDIO KELSCH TOURINHO COSTA, Data de Julgamento: 04/05/2026, Quinta Turma - Gab. Des . Cláudio Kelsch Tourinho)

Além disso, em outro precedente, a 2ª Turma do TST afirmou que a constatação do dano e do nexo de concausalidade pode fundamentar a indenização por dano moral, tendo reconhecido a culpa presumida do empregador no contexto de doença ocupacional. Embora o processo não trate de burnout, o raciocínio jurídico é aplicável às doenças relacionadas ao trabalho de maneira geral:

[...] DOENÇA OCUPACIONAL. DANO MORAL. CONCAUSA. [...] Na hipótese dos autos, muito embora registrado no acórdão regional que a doença apresentada pelo autor (fascite plantar) tem como concausa as atividades desempenhadas na reclamada, o TRT concluiu que o trabalhador não tem direito à indenização por dano moral, pois não comprovada a culpa específica do empregador. Sucede que a jurisprudência desta Corte consolidou o entendimento de que o empregado tem direito ao recebimento de indenização por dano moral nas situações em que constatado o dano (doença ocupacional) e o nexo de concausalidade, sendo presumida a culpa do empregador. Precedentes . Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 0000917-48.2021.5 .12.0026, Relator.: Liana Chaib, Data de Julgamento: 15/05/2024, 2ª Turma, Data de Publicação: 17/05/2024)

Os precedentes demonstram, portanto, que a responsabilização da empresa depende da análise das provas produzidas em cada caso. O diagnóstico de burnout, ansiedade ou outro transtorno mental, por si só, não é suficiente para caracterizar a doença como ocupacional ou gerar o dever de indenizar, sendo necessário demonstrar que as condições de trabalho contribuíram efetivamente para o surgimento ou agravamento da doença, por meio da comprovação do nexo causal ou concausal.

Por outro lado, não é necessário que o trabalho seja a causa exclusiva do adoecimento. Quando as atividades profissionais ou as condições de trabalho contribuírem de forma relevante para o desenvolvimento ou agravamento da doença, poderá ser reconhecida a existência de concausa e, consequentemente, surgir o dever de indenizar, desde que também estejam presentes os demais requisitos da responsabilidade civil. Nessa análise, podem ser considerados fatores como sobrecarga excessiva, cobranças abusivas, jornadas incompatíveis, assédio, falta de autonomia, ausência de suporte organizacional e a adoção, ou não, de medidas preventivas pela empresa, além das conclusões da prova pericial e dos demais elementos produzidos no processo.

Dessa forma, a responsabilidade da empresa não é automática, mas também não pode ser afastada apenas pelo fato de a doença possuir origem multifatorial. É necessário analisar, em cada caso, a existência do dano, a relação causal ou concausal com o trabalho e a conduta adotada pela empresa diante dos riscos presentes no ambiente laboral.

A empresa precisa incluir os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos?

Os riscos psicossociais relacionados ao trabalho devem ser considerados no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, integrando a avaliação dos riscos ocupacionais da empresa. Já o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), por sua vez, deve contemplar os documentos exigidos pela NR-1, especialmente o Inventário de Riscos Ocupacionais e o Plano de Ação. O objetivo não é somente o ato de inserir algumas informações no documento para cumprir uma formalidade, sendo necessário identificar os perigos existentes, avaliar os riscos, definir medidas de prevenção e acompanhar a eficácia dessas medidas.

Por isso, um PGR que desconsidere problemas evidentes na organização do trabalho pode representar uma fragilidade importante para a empresa, principalmente se posteriormente houver discussão judicial envolvendo adoecimento relacionado ao trabalho.

Pesquisa de clima substitui a avaliação dos riscos psicossociais?

Pesquisas de clima, questionários de satisfação e ferramentas como o eNPS podem ser úteis para que a empresa conheça a percepção dos trabalhadores, mas não substituem a avaliação dos riscos ocupacionais exigida pelas normas de Segurança e Saúde no Trabalho. Essas ferramentas podem, inclusive, contribuir como uma fonte de informação para a identificação de problemas organizacionais. No entanto, devem estar inseridas em uma estratégia mais ampla de gerenciamento dos riscos.

A empresa precisa avaliar as condições concretas de trabalho, identificar os fatores de risco existentes e estabelecer medidas de prevenção compatíveis com os problemas encontrados. Qual é a relação entre a NR-1 e a NR-17? A NR-17, que trata da ergonomia, possui papel importante nesse processo porque a organização do trabalho também pode envolver fatores relacionados aos riscos psicossociais considerados pela nova NR-1. Aspectos como ritmo de trabalho, exigências de tempo, distribuição das tarefas, autonomia e conteúdo do trabalho, por exemplo, podem contribuir para a identificação de situações capazes de afetar a saúde dos trabalhadores.

Nesse contexto, a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) pode ser utilizada para identificar e avaliar, de forma inicial, os fatores de risco relacionados às condições de trabalho e à sua organização. Quando a situação exigir uma análise mais aprofundada, a NR-17 prevê a realização da Análise Ergonômica do Trabalho (AET), nas hipóteses estabelecidas pela própria norma. Assim, a alteração da NR-1 não significa que a empresa precise criar uma avaliação completamente separada para os riscos psicossociais, mas, sim, que a identificação e o gerenciamento desses riscos devem ser integrados ao sistema de prevenção já previsto nas normas de Segurança e Saúde no Trabalho, inclusive por meio dos instrumentos da NR-17 quando aplicáveis.

O mais importante é que a avaliação corresponda às condições reais de trabalho e permita identificar os fatores que precisam ser prevenidos ou corrigidos.

O que a empresa deve fazer para se adequar?

A adequação não deve ser tratada como uma simples atualização documental, pois reflete uma série de medidas que devem ser adotadas pela empresa. Entre as principais medidas estão:

1. Identificar os riscos psicossociais: A empresa deve avaliar as condições de organização do trabalho e identificar situações que possam representar risco à saúde dos trabalhadores;

2. Atualizar o inventário de riscos: Os riscos identificados devem ser devidamente registrados e avaliados dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais;

3. Elaborar um plano de ação: A identificação do risco precisa ser acompanhada de medidas concretas para eliminá-lo, reduzi-lo ou controlá-lo, conforme a situação;

4. Revisar as medidas adotadas: O gerenciamento de riscos exige acompanhamento e reavaliação quando houver mudanças nas condições de trabalho, ocorrência de acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho ou identificação de inadequações nas medidas de prevenção, não bastando que seja implementada uma medida e seus resultados não sejam acompanhados;

5. Fortalecer os canais de denúncia: A empresa deve possuir mecanismos adequados para o recebimento e a apuração de situações de assédio e outras condutas incompatíveis com um ambiente de trabalho saudável;

6. Manter documentação: Registros de avaliações, medidas preventivas, treinamentos, apurações e demais ações relacionadas à Segurança de Saúde no Trabalho são importantes para demonstrar a atuação preventiva da empresa.

A prevenção como forma de reduzir o risco de processos trabalhistas

A nova NR-1 reforça o fato de que as condições em que o trabalho é organizado podem ter consequências jurídicas quando contribuem para o adoecimento do empregado, uma realidade que já vinha sendo observada nos tribunais: Por isso, a empresa não deve esperar o surgimento de uma reclamação trabalhista para analisar a existência de riscos psicossociais. Nesse caso, a adoção de medidas preventivas, a identificação adequada dos riscos e a manutenção de documentação que demonstre as providências tomadas podem ser relevantes tanto para a proteção da saúde dos trabalhadores quanto para a redução da exposição da empresa a passivos trabalhistas.

Nesse processo, o nosso escritório pode auxiliar a empresa no planejamento das medidas necessárias para a adequação à NR-1, considerando as características de suas atividades e os riscos identificados. Em resumo, a gestão adequada dos riscos psicossociais permite que a empresa identifique problemas na organização do trabalho antes que eles se transformem em afastamentos, conflitos, denúncias ou processos judiciais.

Por fim, conclui-se que a inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais representa um avanço na proteção da saúde dos trabalhadores e traz novas responsabilidades para as empresas. Transtornos relacionados ao trabalho, como o Burnout e a ansiedade, não devem ser tratados apenas como questões individuais do empregado, pois, quando as condições de trabalho contribuem para o adoecimento, a organização também precisa ser analisada. Nesse cenário, a adequação à NR-1 deve envolver identificação dos riscos, avaliação técnica, adoção de medidas preventivas e acompanhamento contínuo das condições de trabalho. Para a empresa, agir preventivamente é também uma forma de reduzir riscos jurídicos e evitar que problemas que poderiam ser identificados e corrigidos internamente se transformem em passivos trabalhistas.

Por isso, contar com orientação jurídica desde o planejamento das medidas de adequação pode contribuir para uma atuação mais segura e preventiva. No Bernardo Fernandes Advocacia, esse trabalho inclui a revisão da regularidade da empresa em relação à NR-1, com a análise dos documentos, procedimentos e medidas adotadas e a identificação de possíveis pontos de adequação.

Se você procura um escritório de advocacia especializado em Direito Trabalhista Empresarial em Londrina, conte com o time do Bernardo Fernandes Advocacia.